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    我國學者在績效薪酬體系研究領域取得進展

    日期 2021-05-18   來源:管理科學部   作者:張光磊 任之光  【 】   【打印】   【關閉

    圖1 績效薪酬體系影響員工助人行為的理論模型

      在國家自然科學基金項目(71822203)等的資助下,南京大學賀偉副教授團隊將行為經濟學雙系統理論的啟發式認知偏差融入期望理論中,構建了新的理論模型,進而通過開展三項不同方法、逐層深入的實證分析,探索了績效薪酬體系何時會促進員工的助人行為及其內在心理機制。研究成果以“績效薪酬體系何時會促進員工的幫助行為?績效主觀性的情境效應(When Does Pay for Performance Motivate Employee Helping Behavior? The Contextual Influence of Performance Subjectivity)”為題,于2021年2月在美國管理學會旗艦會刊《管理學會學報》(Academy of Management Journal)發表。論文鏈接:https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2018.1408

      該研究發現在績效評價主觀性較強的情境中,員工會受啟發式認知偏差的影響感知到助人行為會提升績效評價的預期,受此預期的影響,績效薪酬強度可以顯著增加員工的助人行為。該研究對現有理論和文獻做出了兩方面重要的突破和貢獻。第一,該研究挑戰了績效薪酬體系不利于人際互助與合作行為的傳統觀點,走在了該領域的研究前沿。具體而言,該研究提出應該全面考慮績效薪酬體系中的績效考核成分和績效薪酬強度成分,將績效考核的情境(即績效主觀性)融入績效薪酬體系的研究中,一定程度上調和了以往績效薪酬對員工組織公民行為影響結論不一致的問題。第二,該研究借鑒行為經濟學雙系統理論的啟發式認知偏差的思想,發掘出助人行為-績效評價預期這一反映員工面對不同績效薪酬情境做出不同程度助人行為的內在心理機制,豐富了組織薪酬激勵理論。

      該研究對現有的績效薪酬理論做出了前沿貢獻,也對管理實踐提供了一定的指導意義。例如,該研究建議企業管理者在績效薪酬體系的設計和實施過程中,需要將主觀評價與客觀指標體系(例如關鍵績效指標體系)相結合,對核心人才的績效考評可以創建評審委員會的制度,不僅能保證員工的個體工作績效,同時也能夠激發員工團結互助,實現企業效率與和諧的平衡與統一,為企業管理者提供了可行的實踐啟示。




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